YARGITAY KARARI: PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNDEN KAYNAKLI FESİHLERDE FESİH İŞLEMİNİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE

7. Hukuk Dairesi 2015/11410 E. - 2015/17336 K.

Mahkemesi : İş Mahkemesi

Dava Türü : İşe iade

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 26.08.2010 tarihinde işe başladığını, iş akdinin 03.12.2013 tarihli fesih bildirimi ile son 10 yılda yaşanan merkezi otorite kaynaklı ilaç fiyat düşüşleri sebebiyle, gerekli desteğin verilmesine rağmen ekibin verimliliğini ve sürdürebilirliğini sağlamanın mümkün olmaması nedeniyle ..., ... ve ... ekiplerinin kapatıldığını, ... ve ... ekiplerinde de verimlilik amaçlı birleşmeye gidildiği gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedildiğini, performans ve kıdem yönünden işe devam eden birçok işçiden önde olduğunu, feshe son çare olarak başvurulmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenliğin 2013 yılı sonunda yeniden yapılanmaya gittiği, bu yeniden yapılanma kapsamında bazı ekipleri kapattığı, bazı işçiler ile anlaşarak veya gönüllü ayrılmalarını sağlayarak yolunu ayırdığı, bazı işçilerden rıza alıp çalışma koşullarında değişiklik ile görev değişikliği yaptığı, fazlalık haline gelen ve başka görevde değerlendirilemeyen işçileri işten çıkardığı anlaşılsa da, bu uygulamanın sonuna kadar tutarlı bir şekilde uygulanmadığının tespit edildiği, davalı tanıkları olan ... bölge sorumlularının ifadelerine göre işten çıkarılan ve davacıdan daha az kıdemi olan 15 kişinin tekrar işe alındığı, fesihten kısa bir süre sonra işten çıkarılan 22 kişiden 15’inin işe geri alınmasının önemli bir tutarsızlık olduğu ve internette halen davalı işverenliğin yeni tıbbi tanıtım sorumlusu arayan ilanı bulunduğunun anlaşıldığı, davalı işverenliğin fesih yazısı ve diğer beyanlarına göre işten çıkarmalarda öncelik kriterinin daha düşük kıdemi olanlar ve gönüllüler ile performansı düşük işçiler olduğunun belirtildiği, davacıdan daha düşük kıdemi olanların tekrar işe alınması, işten çıkarmada onlardan sonra yer alması gereken performansı daha düşük işçinin ise işe geri davet edilmemesinin işten çıkarılacak işçilerin seçiminde işverenlikçe belirlenen objektif ölçütlere uyulmadığını gösterdiği, dosyada davacının performans düşüklüğünü açıkça kanıtlayan bir performans ölçüm sonucu veya bu konuda bir savunma, uyarı veya ihtarın da bulunmadığı, davacı ile birlikte çalışmış olan davacı tanıklarının, davacının performansının düşük olmadığını belirttikleri, davalı tanıklarının, her 3 ay, 6 ay ve yılda bir yapılan performans ölçümünde davacının düşük sonuç aldığını belirtmelerine rağmen, davalının delilleri arasında davacıya özel olarak yapılmış performans ölçüm ve değerlendirme kayıtlarının da yer almadığı, işletme gerekleri ile gerçekleşen fesihte davalı işverenliğin işletmesel kararı tutarlı bir şekilde uyguladığı ve işten çıkarılacakların seçiminde kendi ilan ettiği objektif ölçülere uygun bir seçimi gerçekleştirdiğinin kanıtlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir. İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkân sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması,yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit işlem borcuna aykırılık ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 ve devamı maddelerinde sendika üyesi işçileri koruyucu düzenlemeler dışında, işletme ve işyeri gerekleri ile fesihte, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde yasal bir kritere veya sosyal bir seçim şartına yer verilmemiştir. Ancak bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile işçi çıkartılmasında bazı kriterler öngörülmüş veya işveren işten çıkarmada bazı kriterler gözettiğini ileri sürmüş ise, işverenin sözleşme ile düzenlenen veya kendisini bağladığı kriterlere uyup uymadığının da denetlenmesi gerekir.

Mahkemece dosya üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak karar verilmiştir. Dosyaya sunulan deliller ve merkez işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırılmamıştır. Bu şekilde karar verilmesi, yukarıda belirtilen yargısal denetimi karşılamadığından, eksik kalmıştır. İşveren yeniden yapılanma kararı aldığını, ... (... Ekibi), ... ve ... bölümlerini kapatıp ... ve ... ekiplerini birleştirdiğini bu nedenle yaklaşık 350 işçi istihdam fazlası olduğunu savunmuş ve buna ilişkin organizasyon şeması ve kararlar sunmuş olup, bu doğrultuda toplu işçi çıkarma kararı aldığı, çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde önce gönüllülük, sonra kıdemsiz olanları, daha sonra ise performans düşüklüğü gibi kriterleri uyguladığını ve davacı işçinin iş sözleşmesini de ekiplerin kapatılması nedeniyle feshettiği anlaşılmaktadır. Alınan bu işletmesel kararlar sonrası kapatılan ve kadrosu lağvedilen bölümler ile istihdam azaltılmasına karar verilen bölümlerde istihdam fazlalığı meydana gelecektir. Davalı işveren bu kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamış ve kendisini çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde bağlayan kurala uymuş ise, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. Tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, davalı işverenin işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde kendisini bağlayan kurala uyup uymadığı, davacıdan kıdemsiz ve performansı düşük işçilerin halen işyerinde çalışıp çalışmadığı ve işletmesel kararın performansa dayalı fesihler yapmak için perdeleme amacı taşıyıp taşımadığı yönünden somut olarak araştırma yapılmalıdır. Ayrıca Bölge Müdürü olan davalı tanıklarının beyanları doğrultusunda 22 işçinin iş akdinin feshedilip daha kıdemsiz 15 işçinin işe yeniden başlatıldığı araştırılmalıdır. Bunun için de işletmesel karara ilişkin belgelerin yanında, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev tanımları, işe giriş tarihleri, performans kayıtları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılan işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev tanımları ve çalıştıkları bölümleri gösteren kayıtlar ile performans kayıtları ve işletmesel kararın alındığı tarihteki tüm işçilerin performans kayıtları, fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri ... bildirgeleri getirilmeli, işyeri merkezinde tüm işyeri kayıtları üzerinde keşif yapılarak, özellikle işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman bilirkişiler aracılığı ile inceleme yapılmalı ve yukarıda belirtilen ilkelere göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 30.09.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.

YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ NEDENİYLE İŞE İADE DAVALARI

İş hukukunda iş güvencesi hükümleri, işçinin iş sözleşmesinin feshine karşı korunmasını temin eden temel mekanizmalardan biridir. İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu bağlamda, işçinin performans düşüklüğü, iş sözleşmesinin feshine gerekçe gösterilebilecek "işçinin yeterliliğinden kaynaklanan" geçerli sebepler arasında yer almaktadır. Ancak Yargıtay'ın istikrarlı içtihatları, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerin geçerliliği konusunda işverene ağır ispat yükümlülükleri getirmekte ve bu tür fesihlerin sıkı koşullara tabi olduğunu vurgulamaktadır.

Performans Düşüklüğüne Dayalı Fesihlerde Yargıtay'ın Yaklaşımı

Yargıtay, işçinin performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihlerde, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirme yapma yetkisini kabul etmekle birlikte, bu değerlendirmenin keyfi olmaması ve objektif kriterlere dayanması gerektiğini defaatle belirtmiştir. İşverenin, işçinin verimsizliğini veya yetersizliğini somut, ölçülebilir ve denetlenebilir verilerle ortaya koyması gerekmektedir. Aksi takdirde, işe iade davasında feshin geçersizliği ve işçinin işe iadesi kararı verilmesi kaçınılmaz olacaktır.

Geçerli Bir Performans Düşüklüğü Feshi İçin Aranan Şartlar

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, performans düşüklüğü nedeniyle yapılan feshin geçerli kabul edilebilmesi için bir dizi şartın bir arada bulunması gerekmektedir:

• Objektif ve Somut Kriterlerin Varlığı

  İşçinin performansının düşük olduğu iddiası, subjektif değerlendirmelerden ziyade, objektif ve somut verilere dayanmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin kararlarında da belirtildiği üzere, işverenin performans değerlendirme sisteminin önceden belirlenmiş, şeffaf ve tüm işçilere eşit uygulanan bir yapıya sahip olması esastır. Performans kriterleri, işin niteliğine uygun, ölçülebilir ve ulaşılabilir hedefler içermelidir. Örneğin, satış hedefleri, üretim miktarı, hata oranı, müşteri şikayetleri gibi somut verilerle performans düşüklüğü ortaya konulmalıdır.

• Performans Düşüklüğünün Süreklilik Arz Etmesi

  Tek seferlik veya münferit bir performans düşüklüğü, fesih için geçerli bir sebep teşkil etmez. Yargıtay, performans düşüklüğünün belirli bir süreç içerisinde istikrarlı bir şekilde devam etmesi gerektiğini aramaktadır. İşveren, işçinin performansının belirli bir zaman diliminde (örneğin, son 6 ay veya 1 yıl) sürekli olarak beklentilerin altında kaldığını ispatlamalıdır. Bu durum, işçiye performansını düzeltme imkanı tanınması ve buna rağmen düzelme olmaması halinde feshin son çare olması ilkesiyle de örtüşmektedir.

• İşçiye İyileştirme Fırsatı ve Eğitim Verilmesi

  İşveren, performans düşüklüğü tespit edilen işçiye, performansını iyileştirmesi için makul bir süre tanımalı ve gerekli durumlarda eğitim veya destek sağlamalıdır. Yargıtay, işverenin bu konudaki yükümlülüğünü "işçiye fırsat tanıma" ilkesi çerçevesinde değerlendirmektedir. İşçiye performans hedefleri açıkça bildirilmeli, bu hedeflere ulaşması için gerekli araçlar sunulmalı ve performansının neden yetersiz kaldığına dair geri bildirimler yapılmalıdır. Bu süreç, yazılı olarak belgelenmeli ve işçinin savunması alınmalıdır.

• İşçinin Savunmasının Alınması

  İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işçinin davranışından veya veriminden kaynaklanan bir nedenle iş sözleşmesi feshedilmeden önce, işçinin savunmasının alınması zorunludur. Performans düşüklüğü de işçinin veriminden kaynaklanan bir neden olduğundan, fesih bildiriminden önce işçiye savunma hakkı tanınmalı ve savunması alınmalıdır. Savunma alınmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

• Performans Düşüklüğünün İş İlişkisi Üzerindeki Etkisi

  Performans düşüklüğünün, işyerindeki işleyişi, üretimi veya hizmet kalitesini olumsuz yönde etkileyecek nitelikte olması gerekmektedir. Yargıtay, işçinin performansının sadece düşük olmasının değil, aynı zamanda bu düşüklüğün işverenin menfaatlerini ciddi şekilde zedeleyecek boyutta olmasını aramaktadır. İşveren, performans düşüklüğünün işletmesel açıdan ne gibi olumsuz sonuçlar doğurduğunu somut olarak ortaya koymalıdır.

• Diğer İşçilerle Karşılaştırma

  İşçinin performansının değerlendirilmesinde, aynı veya benzer pozisyonda çalışan diğer işçilerin performansı ile karşılaştırma yapılması, performans düşüklüğü iddiasının objektifliğini güçlendirecektir. Yargıtay, işverenin bu karşılaştırmayı yaparken, işçilerin kıdem, deneyim, eğitim düzeyi gibi faktörlerdeki farklılıkları da göz önünde bulundurması gerektiğini belirtmektedir.

İspat Yükü ve İşe İade Davası Süreci

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, feshin geçerli bir nedene dayandığını, yukarıda belirtilen tüm şartların yerine getirildiğini ve performans düşüklüğünün somut, ölçülebilir ve sürekli olduğunu yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Bu belgeler arasında performans değerlendirme formları, tutanaklar, uyarı yazıları, eğitim kayıtları, üretim veya satış raporları gibi deliller yer alabilir. İşçi tarafından açılan işe iade davasında, mahkeme öncelikle feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceleyecektir. Yargıtay'ın bu konudaki katı tutumu göz önüne alındığında, işverenin ispat yükünü yerine getirmekte zorlandığı durumlarda, feshin geçersizliğine karar verilmekte ve işçinin işe iadesine hükmedilmektedir. Feshin geçersiz bulunması halinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde, işçiye boşta geçen süre ücreti (en çok dört aylık ücret ve diğer hakları) ile işe başlatmama tazminatı (en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında) ödemekle yükümlü olacaktır. Sonuç olarak, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, işveren için ciddi hukuki riskler barındıran hassas bir süreçtir. Yargıtay'ın bu konudaki içtihatları, işverenin keyfi fesihlerin önüne geçmek ve iş güvencesi hükümlerini etkin kılmak amacıyla oldukça titiz ve detaycı bir yaklaşım sergilemektedir. İşverenlerin, bu tür fesihlere gitmeden önce performans değerlendirme süreçlerini şeffaf, objektif ve hukuka uygun bir şekilde yürütmeleri, işçiye gerekli fırsatları tanımaları ve tüm süreçleri yazılı olarak belgelemeleri büyük önem arz etmektedir.